Samtliga artiklar i reportageserien:
Vem ska jobba ombord?
Branschen jobbar stegvis
Vill arbeta med attityder
Vuxna ska lockas till sjöfart
För att fler ska välja sjöyrken satsar branschen på bra arbetsmiljö, mer marknadsföring och nya vägar in.
De kommande tre åren utökar Furetank antalet fartyg i managementet med elva tankfartyg, varav tio är nybyggen som förväntas levereras i rask takt. Rederiet behöver fördubbla antalet ombordanställda till 2027 och är precis i startgroparna med en stor rekryteringskampanj.
– Tittar vi ett år framåt så behöver jag hitta tre skeppare, två chiefar, sex överstyrmän och säg tio förstemaskinister. Plus kockar och matroser. På längre sikt behöver jag många fler, säger personalchef Jonas Gunnarsson.
Som en del i rekryteringsarbetet har rederiet gjort filmer där anställda ombord på deras fartyg berättar om sitt jobb och varför de trivs. Filmerna sprids via Youtube och sociala medier.
– Det blir en utmaning att fylla alla positioner men jag tror att det ska gå bra. Vi strävar efter att ha svensk flagg på alla fartyg och då blir vi lite låsta vid nationalitet, bland annat med tanke på pensionssystem och hur sjöfartsstödet är utformat, säger Jonas Gunnarsson.
Anställer tidigare elever
Furetank anställer gärna tidigare elever som har gjort bra ifrån sig under praktiktiden.
– Dem försöker vi fånga upp. Har de gjort tre månader som elev på ett Vingafartyg så är det enkelt att komma in på en juniorposition.
För att få personal att trivas och stanna är det framför allt bra stämning ombord, bra mat och lättarbetade fartyg som är grejen, menar Jonas Gunnarsson.
– Arbetsmiljön ska vara bra både fysiskt och psykiskt. Nyckeln till framgång är att behandla folk väl och ha en bra dialog. Vi försöker också låta anställda växa inom bolaget. Det bästa är när våra elever fortsätter, mönstras upp och med tiden blir skeppare och chiefar.
Utmanande matriser
En utmaning för Furetank och andra tankrederier är kundernas matriser som ställer extra krav på bemanningen ombord (utöver hamnstatsmyndighetens krav). En befälhavare som är ny i sin position måste till exempel vägas upp av en överstyrman med lång erfarenhet. Det här blir en extra faktor att ta hänsyn till när personalavdelningen lägger sitt bemanningspussel.
– Det största problemet för oss när det gäller uppmönstringar och att få ett bra flöde är att matriskraven är svåra att uppfylla, säger Jonas Gunnarsson.
Matriskraven gör också att personal kan behöva byta fartyg för att fylla en lucka någonstans i pusslet.
– Det blir en tombola där du får hysta om folk, de visar stor förståelse men det är klart att de tröttnar till slut. Det bästa är ju om en person får komma till ett fartyg, växa in i ett team och mönstras upp ombord.
Måste synas mer
För att lösa branschens kompetensbehov behöver sjöfarten synas och bli mer attraktiv. Det säger alla som Sjöfartstidningen pratar med, så även Jonas Gunnarsson. Högskoleklasserna behöver fyllas upp bättre, framför allt på maskinsidan. Man behöver också nå fler och nya målgrupper.
– Vi ser att många som stannar länge hos oss bor i glesbygd. En chief driver en stugby när han är hemma och en annan har en verkstad och överhalar maskiner. Det här yrket ger väldigt stora möjligheter för den som vill, säger Jonas Gunnarsson och fortsätter:
– Som teknisk chef på ett fartyg har du full elbehörighet, och så är du rörmokare, mekaniker, svetsare och ventilationstekniker. Du får en otrolig bredd.
På ett par av sina fartyg har Furetank idag alternativa avlösningssystem med tre personer på en position. Tre överstyrmän och tre chiefar går på detta upplägg. Oftast är det småbarnsföräldrar som vill jobba såhär, men även äldre seniorbefäl som vill trappa ner.
– Vi försöker få till detta om vi har möjlighet. Det kostar att rekrytera nytt folk. Det är alltid bättre att försöka behålla dem man har, säger Jonas Gunnarsson.
17 svenska och fler på väg
Dennis Johansson är HR-chef på Wallenius Marine som för tillfället har 29 fartyg varav 17 svenskflaggade, och fler är på väg in.
– Vi har ökat från tio svenskflaggade fartyg 2021 till 17 svenskflaggade idag, det är väldigt positivt. Vi har varit med och skapat nya rederier som Wallenius SOL och Lakeway Link samtidigt som Wallenius köper och bygger egna fartyg, säger han.
På Wallenius Marines bord ligger fartyg för Wallenius Wilhelmsen, Wallenius SOL, Visborg som ägs av Gotlandsbolaget och Lakeway Links nyinköpta fartyg Lakeway Express. Nyligen tog Wallenius också leverans av ett svenskflaggat bilfartyg och framöver väntar bland annat leverans av systerfartyget. Båda ska gå på charter för Volkswagen.
– Det gäller att hitta folk när man får in nya fartyg. Vi har haft många annonser ute och får också in spontanansökningar. Vi har fördelen att ha väldigt gott rykte och många som söker sig till oss, säger Dennis Johansson och fortsätter:
– Vi har gått från 600 anställda till över 1.000 de senaste åren. Det har varit en utmaning men har gått bra. Men det är klart att det kommer bli väldigt svårt att hitta svenskt sjöfolk framöver, både för oss och för andra rederier, om vi inte gör något som bransch.
Läs också: Branschen jobbar stegvis och Vill arbeta med attityder om två branschorganisationers syn på kompetensförsörjning.
Bristen är global
Bristen på personal märks framför allt på maskinsidan och inte bara i Sverige. Wallenius Marine har startat program på Filippinerna där de betalar utbildningen för elingenjörer och reparatörer.
– Här i Sverige jobbar vi inom Svensk Sjöfart och Transportföretagen för att få fler till branschen. Samarbete inom branschen är otroligt viktigt. Vi är många som jobbar med kompetensbristen, men inte alltid gemensamt, och det är olyckligt i en så här liten bransch.
På frågan om vad branschen skulle behöva hjälp med utifrån protesterar Dennis Johansson.
– Vänd på det. Tänk inte ”vad kan andra göra för mig” utan ”hur kan vi göra det bättre och få oss själva inom branschen mer engagerade och positiva”. Tänk dig att du har barn som vill gå till sjöss. Du går in och läser lite och hittar negativa kommentarer från personer som arbetar i branschen. Då kommer du förstås säga till ditt barn att ”sjöfart ska du inte satsa på”. Där tycker jag dock att mycket har hänt i positiv riktning senaste tiden, och budskapet att detta är en väldigt rolig bransch hörs mer och mer, säger han.
Framtidstro skapar trivsel
Trevliga kollegor och bra arbetsmiljö är A och O för att få anställda att trivas och stanna, menar Dennis Johansson. Wallenius Marine jobbar hårt för att besättningarna ska ha förtroende för HR-avdelningen iland och höra av sig om de blir illa behandlade ombord.
– Vi är tydliga med vilket beteende vi förväntar oss på arbetsplatsen, och enskilda individer ska inte få förstöra en i övrigt trivsam arbetsplats. Negativt beteende måste få konsekvenser. Annars får vi aldrig bort trakasserier och annat negativt beteende, säger han.
För knappt tio år sedan fanns det en oro om utflaggningar i Wallenius och osäkerheten låg som en våt filt över organisationen. Nu har det vänt, och det märks bland personalen.
– Om folk är oroliga för framtiden så påverkar det förstås allting. Nu är det en helt annan stämning och anställda i hela organisationen har en framtidstro och är betydligt mer positiva idag, säger Dennis Johansson.
Generationsskifte på väg
För Sirius Shipping är rekrytering en hjärtefråga och de anställda avgörande för rederiets kvalitet, enligt compliance manager Sara Lövsund. I dagsläget hittar man den personal som behövs men läget kommer att vara ett annat i en ganska så nära framtid.
– Sjöfarten står som många andra branscher inför ett generationsskifte och en kompetensförsörjningsproblematik som behöver hanteras, både i vår organisation och gemensamt i vår bransch, säger Sara Lövsund.
I Sirius Shipping pågår ett stort arbete med att formalisera företagskulturen. Enligt Sara Lövsund är det nödvändigt för att behålla andan när bolaget växer, och ett sätt att säkra kvaliteten i organisationen.
– Vi rekryterar bredare idag och behöver därför formalisera vår företagskultur, för att kunna lära ut den så att vi kan bygga på den för framtiden, säger hon.
Konceptet kallas för Sirius Way. Man har utgått från den egna organisationen och frågat de anställda vilka spelregler och värderingar de tycker finns i rederiet. Många har varit i företaget länge och deras erfarenhet av hur det är att arbeta i Sirius har varit oerhört värdefull.
– Det handlar om att fundera på vad vi har för employer value proposition. Vad är det för arbetsplats vi erbjuder? Vad gör det attraktivt att söka sig till Sirius? Sedan kommunicerar vi det till rätt målgrupp, säger Sara Lövsund.
Den årliga medarbetarundersökningen har ersatts med kortare undersökningar varannan vecka och med stöd av AI för att fråga rätt frågor. Det här gör att -rederiet kan fånga upp eventuella problem tidigt.
– Befälen ombord kan enkelt hålla koll på temperaturen i fartyget, vad som funkar bra och inte, och land-organisationen kan se var vi bäst ska lägga resurserna.
Personlig rekrytering vanligast
Tidigare praktikanter är en viktig rekryteringsbas för rederiet. Andra hittar hit för att de känner någon som jobbar här. Enligt Sara Lövsund jobbar Sirius mycket mer med personlig rekrytering än med platsannonser.
– Då vill man ha ett gott rykte, som är genuint. Det går inte att utge sig för att vara något som sedan inte stämmer. Vi har nyligen tagit fram interaktivt video-material där vår egen personal och tidigare elever berättar om hur det är att göra praktik ombord i Sirius flotta. Nu planeras fler kreativa sätt att visa upp arbetsplatsen Sirius och branschen, säger hon.
Jobbar nära skolorna
Hos Stena Line är rekryteringsprocessen ständigt pågående. Rederiet arbetar hela året för att synas, deltar i mässor, erbjuder studiebesök ombord i fartygen och har ett nära samarbete med skolorna, berättar Therese Vikström som är HR-chef i Stena Line Scandinavia.
– Eleverna är vår kompetensförsörjning och att jobba nära skolorna är helt avgörande för oss, säger hon.
I december börjar sökandet efter sommarvikarier. Årets högsäsong ser bra ut för Stena Line med många som kommer tillbaka från tidigare år.
Även Therese Vikström betonar hur viktigt det är att branschen samarbetar kring kompetensförsörjning.
– Vi måste hjälpas åt att lyfta sjöfartens bredd och visa att det finns väldigt många olika roller både iland och ombord. Vi måste nå ut med att sjöfarten är så mycket mer än vad som ofta syns för utomstående. Sjöfarten är en global arbetsmarknad med väldigt stor betydelse, säger hon.
I Stena Line mäter man mycket. Den årliga medarbetarundersökningen tar upp frågor om trivsel och arbetsmiljö i syfte att fånga upp eventuella problem. Arbetssökande får frågor i efterhand om hur de uppfattade processen, sommarvikarier får frågor efter säsongen och anställda som slutar erbjuds exitintervjuer.
– Vi måste ha data för att kunna veta om vi behöver göra något annorlunda. All feedback är oerhört viktig. Vi behöver hela tiden få in nya ögon på det vi gör för att kunna förbättra och utvecklas, säger Therese Vikström.
För att få medarbetare att trivas och att vilja stanna jobbar Stena Line bland mycket annat med internrekrytering och karriärutveckling inom rederiet. Enligt Therese Vikström har man sett att detta efterfrågas.
Rekrytering tar mer tid idag
Elisabeth Svenning är sjöpersonalchef i den svenska delen av Finnlines. Rederiet bemannar fyra svenskflaggade ropaxfartyg som utgår från Malmö, och har ungefär 300 fastanställda och 25–30 vikarier i sina rullor. När Finn-lines i höstas skulle flagga in ett fartyg (Europalink, som kort därefter såldes och ersattes av Finnswan) märkte man tydligt hur svårt det blivit att hitta personal till nya fartyg med svensk flagg, berättar hon.
– Framför allt är det manskapsbefattningar inom däck och maskin som är svåra. Det har väl att göra med att intresset minskat generellt för praktiska yrken, vilket är olyckligt eftersom alla behövs, säger Elisabeth Svenning.
För sommarmånaderna går det lättare att hitta personal eftersom det då finns studenter som vill sommarjobba. Men på cateringsidan märker Finnlines att det numera tar längre tid att rekrytera än det gjorde förr.
– Man får lägga ner mycket mer jobb på rekryteringen idag. Livsstilen med två veckor borta är inte självklar för alla. Men när de väl provar brukar de stanna flera säsonger. Det är ju världens bästa sommarjobb.
Finnlines är en del av Grimaldi Group. Inom koncernen kan fartyg ibland byta linje, också med kort varsel. Elisabeth Svenning berömmer personalens flexibilitet.
– De är helt otroliga. Det är glatt humör, de kavlar upp ärmarna och är beredda på vad det innebär att få in ett nytt fartyg, säger hon.
I gengäld försöker rederiet möta sina anställda halvvägs och tillmötesgå önskemål som dyker upp.
– Vi försöker alltid lösa saker. Vi har gott om ansökningar till vikariat och om det någon gång kniper, finns det ofta en kollega som kan byta. Så länge våra båtar går och vi har rätt bemanning så får de gärna lov att byta.
För att få fler att välja sjöfartsyrken tror Elisabeth Svenning att branschen måste marknadsföra sig mer.
– Folk måste förstå att det här är en arbetsmarknad där man får jobb. Det är mycket praktik inlagt i utbildningen, och sköter du dig på praktiken och är lite aktiv så får du jobb. Det löser sig. Och man kan göra så otroligt mycket inom den här branschen, säger hon.
24 fler fartyg till nyår
Northern Offshore Services växer och kommer vid årets slut att ha ökat sin flotta med 24 fartyg. Bolaget är numera störst inom sitt segment i världen och finns förutom i Europa även i USA och Japan. Att hitta personal är en utmaning.
– Vi försöker vara aktiva gentemot skolorna och vi är positiva till den nya utbildningen som nu träder i kraft med nya praktikmöjligheter. Men framför allt måste vi leta personal i fler länder. Och samtidigt som vi växer globalt så vill vi lyckas behålla vår företagskultur, säger bolagets vd Elin Kristensson.
Northern Offshore Services har funnits i 16 år, vilket är ungefär lika länge som segmentet offshore wind. Att vara bland de första har både för- och nackdelar.
–Det gäller att politiker, bransch och andra intressenter visar intresse och hjälper oss när vi kommer med något nytt. Att de förstår vad vår drift kräver och förstår att ”nu gör vi något nytt och nu får det gå fort”. Vi behöver få gehör av alla som behöver vara en del av det, säger Elin Kristensson.
Att synas är viktigt både för det egna rederiet och för sjöfarten. Northern Offshore Services tar emot allt från förskolegrupper till universitetsgrupper för att visa sin verksamhet. De är också aktiva inom branschen.
Jobbar med mjuka värden
Enligt Elin Kristensson är den psykosociala arbetsmiljön nyckeln till bra säkerhet ombord. Bolaget jobbar mycket med positivt ledarskap, att gestalta sina värderingar och det hon kallar för mjuka värden. Elin Kristensson vill påverka branschen ”åt rätt håll” med bland annat initiativet Equality in Shipping.
– Vi har alla en utmaning att se till att vår bransch får ett bättre rykte. När du googlar sjöfart ska du få upp coola, moderna, fräscha bilder. Vi ska vara en bransch för alla. Vi vill vara föregångare i stort, inte bara inom grön teknologi som vi redan är bra på, utan också när det gäller mjuka värden och hur vi beter oss. Detta har vi jobbat med i många år och vi ser att det ger god effekt, säger hon.
Hon betonar hur viktigt det är att alla hjälps åt för att uppdatera bilden av sjöfarten.
– Jag upplever att det händer nu. Vi är inte längre på noll. Hjulet börjar snurra. Nu finns en medvetenhet i branschen och det är otroligt positivt. Vi jobbar i en framtidsbransch och det viktigaste nu är att vi gör branschen modern och intressant för dem som kommer hit, säger Elin Kristensson.
Vill ha väg tillbaka
Jonas Gunnarsson på Furetank arbetade tidigare på Svensk Sjöfarts kansli med kompetensförsörjnings-frågor. Han tror att branschen skulle ha god nytta av om det skapades en samlad refreshkurs för ombordanställda som gått iland och vill gå till sjöss igen. Idag finns -inget sådant alternativ; den som förlorar sina behörigheter måste gå många olika kurser vilket tar tid och kan kosta uppåt 250 000 kronor för den enskilde sjömannen.
– Staten lägger ner mycket pengar på att utbilda sjöbefäl och det är en väldigt bra utbildning. Många går iland efter ett tag, och tyvärr är det idag väldigt svårt att komma tillbaka. En påbyggnadskurs skulle underlätta karriärväxling och göra att den som går iland kan komma tillbaka tio år senare, säger Jonas Gunnarsson.
Enligt honom finns inga regelhinder för en sådan kurs. Det handlar snarast om att hitta finansiering och att någon av de två sjöfartshögskolorna ska vilja starta.
– Det här tror jag skulle tilltala folk. Idag blir det så definitivt om du går iland. En refresh-kurs skulle ge en säkerhet – du kan alltid komma tillbaka om du vill.