Therese Vikström, HR business partner, Stena Line.
Anna Lundberg

”Det måste komma uppifrån”

Befälen på Stena Line får praktisk övning i hur de ska hantera situationer med trakasserier och kränkande särbehandling.

Relaterade artiklar

Stena Line har, som Sjöfartstidningen har rapporterat tidigare, lagt ett femte fokusområde till sin hållbarhetsstrategi. Området kallas Equality and inclusion och läggs till de befintliga fyra områdena Clean energy, Good health and wellbeing, Life below water och Responsible consumption.

tisdagens Vågrätt-workshop i Stockholm berättade Therese Vikström, HR business partner på Stena Line, om hur rederiet arbetar med jämlikhet och inkludering.

Glöms bort

Hon påpekade att hon är glad att ett femte fokusområde har skapats, eftersom just social hållbarhet ofta får en undanskymd roll i hållbarhetsarbetet i branschen, när företagen lägger den mesta kraften på att minska sin miljöpåverkan.

Tillsammans med Sjöbefälsföreningens fackklubbsordförande på Stena Line, Sandro Chiesi, håller Therese Vikström i utbildningar i trakasserier och kränkande särbehandling för både befäl och personal på övriga positioner. 

– Man kan inte börja underifrån eller vid sidan av. Det måste komma uppifrån ledningen och trattas ned att vi ska vara en arbetsplats som är jämlik och inkluderande. Det handlar om alla personers lika värde oavsett vad du har för bakgrund, erfarenhet eller var du kommer ifrån. Alla ska känna tillit och trygghet med varandra. Detta ska genomsyra precis allting som vi gör i organisationen, säger Therese Vikström.

Två mål

Stena Line har satt upp två mål: Rederiet ska ha minst 30 procent kvinnliga ledare senast år 2022 och arbetsplatserna ska bli fria från trakasserier.

På utbildningarna med befälen går de igenom ledares ansvar att vara en förebild och skapa förtroende.

– Man bär kulturen och du som ledare måste stå bakom det här, det blir väldigt motsägelsefullt om inte du är en förebild. Jag hör ibland från ledare ”jag hade ingen aning om det här, jag visste ingenting”. Men som ledare har du ansvar att veta. Man kan kanske inte veta allt, men man måste vara synlig och bygga upp förtroende så att medarbetare kommer till en och tar upp saker.

Utifrån case får befälen öva praktiskt på hur man lägger upp och håller i samtal med de inblandade i en situation. De tar också upp Stena Lines handlingsplan med instruktioner för hur den drabbade, ledaren och utredaren ska agera när trakasserier eller kränkande särbehandling inträffar.

Jargong och skitsnack

De håller också i workshops om medarbetarskap med personal på alla positioner i besättningarna. På en workshop med temat jargong och skitsnack diskuterades hur man vill vara på sin arbetsplats, vad det betyder att respektera varandra, hur man lyssnar på varandra, var gränser går.

Hon säger att förutom handlingsplaner och övergripande policys behövs också konkreta genomgångar med personalen vilka spelregler som ska gälla på just deras arbetsplats.

– Det är som ett kontrakt för hur vi vill ha det på vår arbetsplats, vi bestämmer tillsammans var gränser går för oss, vad är okej, det här bemötandet vill vi ha mot varandra. Sedan kan man ändra på spelreglerna och jobba med dem hela tiden. Vi är varandras arbetsmiljö och vi har alla ett ansvar för att bidra till att det blir så bra som möjligt.

Flera i publiken ville veta mer om målet att ha 30 procent kvinnliga ledare. Stena Line är uppe i 16 procent i dag, säger Therese Vikström. Hon bekräftade att det är en stor utmaning att öka andelen kvinnor som söker tjänster och att inte bara Stena Line utan hela branschen måste arbeta för att sjöfarten ska vara en attraktiv arbetsplats för alla.